Texten är bearbetad från rapporten ”Enkla jobb – svåra avvägningar”
Det arbetsliv, som formades utifrån Fredric W Taylors idéer, hade som bärande organisatorisk idé, att göra det möjligt att skapa välstånd i samhället även med för uppgifterna helt oerfarna och outbildade arbetstagare. Det var då i början av förra seklet – då de snabbt växande industrierna ersatte jordbruket – nödvändigt att kunna ”ta in folk direkt från gatan”.
Efterhand har Taylorismens avigsidor uppmärksammats – både svårigheten att åstadkomma produktivitet när verksamheter nu måste tackla allt mer komplexa förhållanden och kunna anpassa sig till de accelererande förändringarna på många plan i samhället – och nackdelarna vad avser de anställdas arbetstillfredsställelse, möjligheter att agera ansvarstagande och effekter på deras hälsa.
Det svenska arbetslivet utvecklades därför under 1900-talets senare halva mot allt mer teambaserade arbetsformer med ett långt decentraliserat och gemensamt ansvar i arbetslagen – dvs. mot arbetsformer som hela tiden varit en självklarhet i så kallade mikroföretag. I samband med denna transformation i de större företagen uppdagades emellertid också hur den språkliga kommunikationen i arbetslaget blivit avgörande för att klara verksamheten. Samma konstateranden görs numera också i internationella forskningsartiklar.
Företaget Albany International i Halmstad tillverkar utrustning för pappersmaskiner såsom formningsviror, pressfiltar och torkviror. Företaget startade som ett familjeföretag i början på förra seklet. I slutet av 1900-talet hade man runt 600 anställda. I dagsläget ingår företaget i en internationell koncern men uppfattas fortfarande som ett stort men lokalt företag. 2016 var 349 personer anställda i Halmstad.
Albany International – som då hette Albany Nordiska Filt – var i mitten av 1990-talet organiserat som ett klassiskt industriföretag. De anställda kom från världens alla hörn. Flyktingar från Chile och från Vietnam var de största grupperingarna. Trycket på företaget att korta ledtider, öka produktiviteten, anpassa sig till kundernas krav på specialanpassade variationer och till fackliga krav på bättre arbetsförhållanden för de anställda medförde att man i samband med en ombyggnad av fabriken också introducerade en betydligt mer teambaserad organisation. Omorganisationen motiverades också av att det krävdes modernisering om man ville förbättra sina möjligheter att rekrytera kompetent arbetskraft. Personalomsättningen var relativt hög och alldeles för få, bland de som bedömdes tillräckligt välutbildade, valde att anställa sig i industrin.
Under implementeringen av den nya ”gruppbaserade organisationen” – där de anställda själva planerar, genomför och ansvarar för resultatet – upptäcktes att många av de anställda pratade mycket dålig svenska. Alla hade genomgått de etablerade kurserna Svenska För Invandrare och företaget hade under många år också erbjudit kompletterande internutbildningar. Men detta hade absolut inte räckt. Tidigare hade problemen med det svenska språket inte märkts eftersom arbetet var hårt strukturerat och standardiserat och skiftlagen sattes samman utifrån språkgruppstillhörighet. Den nya arbetsformen krävde både större och flexiblare samarbeten inom arbetslaget men också kontakter och överenskommelser mellan olika lag. Verksamheten krävde löpande samtal om vilka överväganden man gjorde och vilken professionell kunskap som var och en baserade sina ingrepp på – och inte minst samtal om hur man menade att dessa påverkade slutprodukten.
Situationen innebar att ledningen för företaget trodde att man skulle behöva avskeda alla dem som trots språkkurser inte talade svenska – och bland dem fanns ”verksamhetens ryggrad” – dvs. de absolut skickligaste vävarna med lång erfarenhet av att producera viror av synnerligen hög kvalitet. Fackföreningen visste också att de produkter som levererades – kanske de som gick allra bäst i kundernas maskiner – långt ifrån alltid följde de specifikationer och recept som planeringsavdelningen hade bestämt och certifierat.
De skickligaste vävarna hade nämligen omfattande kunskap både om hur det material man använde inte höll konstanta egenskaper och om hur vävstolarna behövde ställas in olika, beroende på aktuella ingångsvärden. De skickligaste kände dessutom till vilka pappersmaskiner som den aktuella kunden just då hade köpt och de kunde på basen av sin erfarenhet – och på fackliga kontakter med kundens anställda – under själva produktionen räkna ut vilken vira som just den kunden skulle ha störst nytta av.
Att avskeda dessa personer skulle inneburit katastrof. En återgång till det löpande bandet var inte möjligt. Den nya fabriken var redan byggd och den gamla riven. En sista åtgärd var att satsa på effektivare lärprocesser.
Ett pilotprojekt för att demonstrera potentialen i effektivare lärprocesser genomfördes. Detta inriktades på språkfrågan men hade naturligtvis bäring också på kunnighetsutvecklingen i alla andra avseenden. Den kunskap som de skickligaste vävarna tillämpade skulle behöva spridas till samtliga berörda i företaget – så att all organisering och ledning löpande skulle kunna utformas för att underlätta för medarbetarna att skapa så bra kvalitet och ”kundnytta” som möjligt.
Projektet genomfördes som en kurs i svenska. Utbildningen var förlagd till två eftermiddagar varje vecka och omfattade tillsammans 80 timmar ”i klassrummet”. Företaget betalade arvode för en skicklig pedagog, som antog utmaningen att deltagarna inom ramen för 80 timmar och 13 veckor skulle kunna delta i den nu aktuella kommunikationen på arbetsplatsen. Deltagarna måste genomföra utbildningen utanför arbetstid. De flesta arbetade fem-skift vilket betydde att man ibland fick gå till kursen under tid som man senare fick arbeta in eller på tider då man egentligen skulle sova. I projektet deltog också en följeforskare, som både deltog i samtalen under kursen och dokumenterade själva lärprocessen och gjorda erfarenheter.
Vi vet inte i vad mån deltagarna egentligen kunde prata svenska innan. Vi vet att de valdes ut av ledning och fackförbund för skapa ett bedömningsunderlag för hur de skulle gå vidare i den aktuella situationen vid företaget. Det är svårt att tro att de skulle valt personer som redan kunde språket tillräckligt bra. Vi vet också att deltagarna den första tiden satt helt tysta och avvaktande men att de efterhand började prata svenska med varandra. Vi vet också att det fanns deltagare som ingen på företaget hört yttra ett enda ord på svenska varken i matsalen, i personalrummen eller i arbetsgruppen.
Efter kursen fanns flera vittnesmål av arbetskamrater, arbetsledare och teknisk personal som lagt märke till att deltagarna frågar efter information på ett helt annat sätt än tidigare, börjar föra sin egen talan på möten och sammanträden, sätter sig i matsalen vid bord med bara svensktalande arbetskamrater och startar en kommunikation om till exempel ”företagsdemokratins utveckling i Sverige”.
Till kursavslutningen hade deltagarna bjudit in sina närmaste chefer. Avslutningen ägnades åt att med dessa i ett fritt samtal diskutera kursens innehåll, kurslitteraturen och vad kursen inneburit för möjligheten att vidareutveckla och förfina den gruppbaserade organisationsformen. Flera av deltagarna fick ganska snart efter kursen olika specialuppdrag som representanter för sin arbetsgrupp i olika sammanhang.
Kurslitteraturen bestod av två böcker. Den ena var en skönlitterär roman på 200 sidor, som handlade om två personer som förlorat sitt gemensamma språk, seglat vilse i var sin båt men som genom gemensamma ansträngningar hittade ett nytt hem och återtog makten över sina liv. Den andra boken var en vetenskaplig text på 100 sidor om bakgrunden till arbetslivets utveckling i Sverige och vilka tankefigurer den transformation, som nu pågick, byggde på.
Det var utom allt tvivel att deltagarna genom kursen förbättrat sin användning av svenska språket. Fokus i samtalen under kursen låg på att prata om aspekter i arbetssituationen, som deltagarna ville kunna prata om med sina chefer och kolleger. Man utvecklade just det språk, som skulle fungera väl i samtalen på arbetet och som kunde göra rättvisa åt det professionella kunnande man hade.
Efter 80 timmar tillsammans med varandra och en språklärare i en skrubb på företaget kunde 10 tidigare på grund av otillräckliga språkkunskaper nästan varslade deltagare visa att de behärskade det svenska språket så bra att de väl platsade – flera till och med som gruppledare – i den teambaserande arbetsform, som skulle införas.
Insatsen var skräddarsydd för just de personer som deltog. Den startade alltså inte kring ett allmänt koncept eller upplägg gjort för ”folk i allmänhet”. Den fokuserade på att skapa samtal om en för just dessa deltagare central och personlig problematik. Ena benet i denna problematik var att kunna sätta ord på sin känsla av utanförskap i arbetsgruppen och hitta konstruktiva sätt att förhålla sig till den. Det andra benet var att kunna förstå det arbetsmässiga sammanhanget i vilken frågan om deras bristande språkkunnande blivit relevant – och att öka sin förmåga att i detta sammanhang kunna erbjuda sin erfarenhet och sitt yrkesmässiga kunnande. Lärprocessen drevs i första hand av behovet att samtala med sina kamrater om just detta. Utvecklingen av själva språket var en ”biprodukt”.
En annan förklarande omständighet var att dessa personer insett att deras kunnande var efterfrågat och värdefullt. Deras plats i arbetslagen var inte ett uttryck för att det var nyttigt för dem som människor att vara i en ordnad social gemenskap. Inte heller att de ”fått ett arbete” – ett arbete vilket som helst, som någon var beredd att betala för – så att de inte skulle ligga samhället till last.
Från att ha varit ”arbetskraft”, som med all sannolikhet skulle varslas inom kort, hade de som personer blivit inbjudna i verksamheten och erbjudna att hjälpa till att bygga upp en struktur där också just deras kunnande skulle kunna utvecklas och förädlas.
Samtalen med arbetskamrater och chefer hade visat dem att de hade en kompetens, som andra aktörer kände igen och som gjorde dem anställningsbara även utanför den nuvarande anställningen. De skulle sannolikt kunna ta sig en plats i arbetslivet – även om omständigheter de inte själva rådde över skulle leda till att deras anställning på Albany Nordiska Filt skulle upphöra. Tryggheten, som låg i känslan av att nu ha makt och inflytande över sin egen framtid, skapade i sin tur den nödvändiga förutsättningen för en effektiv språkinlärning.
I alla utbildningssammanhang påpekas idag betydelsen av praktik. Lärandet måste integreras i arbetsplatsens löpande arbete. För att utveckla den kompetens som krävs för att medverka i dagens arbetsliv krävs emellertid organisatoriska förändringar på alla nivåer i verksamheten. Det krävs av alla en fördjupad kunskap om arbetets praktiska natur. Och inte minst reflektioner över det tilltal till medarbetare, leverantörer och kunder som avspeglar sig i olika insatser, uttalanden och dokument. Det krävs ett nytt paradigm.
”En lärande organisation” är något mycket mer integrerat i verksamheten än att medarbetarna har tillgång till ett digert kursprogram och en utbildningsbudget. Alla berörs – definitivt inte bara de som tidigare stått långt från arbetsmarknaden.
Exemplet Albany Nordiska Filt finns redovisat i rapporten:
De underliggande resonemangen finns utvecklade i:
De pedagogiska överväganden som formade utbildningen i svenska vid Albany Nordiska Filt finns bland annat beskrivna i en bilaga till Abonnemangsrapport 53 och i en konferensdokumentation:
Denna text kan laddas ner som pdf här: